美国一家经营20年的家族餐馆老板：如果今天重新开店，我会先做这几件事

他先回头找这家店存在的理由

这家店 1975 年开业，创始人的厨师是他爷爷，他父亲 1980 年进店，2005 年原老板退休时把店卖给了他父亲，到现在由他们家经营了 20 年。今年是开业第 50 年，店里整个月做庆祝：买一杯玛格丽特另一杯 50 美分、周四 50 美分的塔可、一份套餐 1.25 美元（1975 年的价格），还送 T 恤、小酒杯和饼干。

他接手时并不知道这家店为什么存在。他还在原老板手下工作过大约一年半，读大学时做过一次访谈，把对方的人生和这家店的关系问了一遍，才拼出这个理由。他说这个理由后来改变了很多事，他们一直按它做决定。他建议还没想清楚的经营者去读西蒙·斯涅克的《从为什么开始》，或者看那场 20 分钟的演讲。

把价值观、目标和配方写下来

他说接下来要定下价值观和使命，想清楚这家店的身份，再定一年、三年、五年、十年、十五年的目标，把店想给客人和团队什么样子想清楚。他接手时没有这些，是后来回头补的。

配方也一样。他刚接手时店里没有标准配方，做法都在当时那位厨师的脑子里，他只能回头学、写下来，做成一本配方册。他认为配方写下来，人走了也能教别人，同一道菜才能长期保持一致。

他还说从第一天起就要养成记录的习惯：谁迟到、跟谁说过哪道菜不对、给过什么口头警告，都写下来。他在大学的人力资源课上学到，与工作有关的事都要留记录。他说不记录就只能靠记忆，而记忆并不可靠；有了记录，谈迟到和缺勤时能拿出具体天数，也能看到其中的规律。

招人看态度，不招自家人

他说招人时面试要更细，找本来就带着这些价值观的人。如果价值观里有团队这一条，就问对方是不是能和别人一起做事、有没有一起赢的想法。他认为态度比会不会端盘子更重要，人招进来以后态度是改不了的。

他说自己不会再招家里人。他们接手时店里还有很多父亲的亲戚，原来的服务员一下成了长辈和亲戚的上司，这段过渡很难处理。现在店里只剩两位亲戚，都做了 30 多年，他不再主动招家里人，也尽量不招同一家庭的两个人。他的理由是店只有 24 个人，两个员工来自一家，一旦要处理其中一个人，另一个人也会有反应；如果店有 100 人、两人还不在同一家店，他会考虑。

唯一的例外是临时工。夏天忙起来招三个月的人手时，他们会招员工的子女，比如一位厨师的 16 岁儿子，或者一位服务员刚退伍的儿子来做服务员，但一开始就说清只做三个月。他说把预期说清楚，这种做法到目前为止比长期雇用一家人顺利得多。