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人员与团队

员工留不住

新人来了又走，老员工也在考虑离开。

21 家店7 位业内人士41 条原文

10 月 17 日 更新

先了解这种情况

员工留不住，常见原因不只是薪水：头几周没带好、排班和工作量长期过大、以及缺少认可、成长和公平感。各家做法集中在把期望和待遇说清楚、给员工看得见的出路、调整排班与工作量、用调查和面谈提前发现问题。

AI 根据本页 21 家店和 7 位业内人士的原文归纳，各家的做法以原文为准。

离开的人越多，越难留人
有人离开新人没有人带剩下的人更累不只因为薪水

示意有人离开，原因不只是薪水。空出来的班次由剩下的人分担，每个人都更累；新人来了，也没有人有空带。新人做不久，老员工也在考虑离开，这个循环就继续下去。

  1. 1薪水以外的理由留住人的从来不只是薪水
  2. 2头几周怎么带新人最容易在头几周离开
  3. 3排班和工作量工作量长期过大，人就会离开
1

薪水以外的理由

3 家店 · 1 位业内人士

给员工股份和利润分成

把股份、利润或营业额的一部分分给员工，让员工觉得自己对店有份。布里斯班一家酒吧每三个月把利润的 10% 分给全店、核心员工持股；海德堡一家经营者把门店股份让给店长；纳什维尔一家餐馆拿出全部营业额的 5.5% 还给员工；法国面包店行业媒体介绍的做法是让店员一路做到店长并参与股份。

3 家店

把工资和晋升规则公开说清楚

把工资、晋升和经营数字摊开，让员工知道钱怎么分、往哪走。巴黎一家餐饮品牌全公司公开工资、涨薪只跟晋升挂钩；巴黎一家面包店每年圣诞前把财务表投影给店长逐行说；巴黎一家汉堡店在两个月走 12 人后不再用加薪挽留，加薪改看季度目标。

3 家店

按员工的生活排班

按员工的生活和课表排班，不用分段班，把休息时间给足。墨尔本一家咖啡馆不用分段班、按学生课表排班；日本小镇一家夫妻中餐馆考试期间可休两周、只排两小时短班也可以；巴黎一家小餐馆全店改成每周四天，一天十到十一小时，中间有下午休息。

2 家店

把感谢和认可说具体

把感谢和认可说具体、当场说，并配上小奖励。美国一位家庭餐馆老板把感谢说具体，用便签、礼品卡、生日和入职纪念日，也把感谢、教导、倾听、信任和当众认可当成工资以外的报酬，还记住员工生日和家里的事、母亲节送花、临时顶班当天给餐或多给 20、30 美元；佛罗里达州一位披萨店老板当场表扬小进步，每月让员工投票决定店里的一件事。

1 家店 · 1 位业内人士

给员工看得见的晋升和出路

把晋升阶梯写清楚，并在管理岗之外给员工别的出路。法国一位餐厅管理顾问建议把每个岗位的职责和能力写清楚，另设培训负责人这类身份；布里斯班一家鸡尾酒吧每半年做一次一对一谈话，帮员工定目标并实现。

最近收进来的原文

日本 · 最多经营 4 家餐饮店的老板，交给店长以后遇到的事 · 2026 年 8 月

员工提离职前，店里早就有四个信号

收录理由：日本一位经营过约40人团队的餐饮老板列出员工辞职前常被忽略的四个信号，包括同错不同罚、反映后无回应、能干的人被不断加活。

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头几周怎么带

2 位业内人士

统计离职时间，找出流失最集中的一段

记录员工入职和离职的时间，找出流失最集中的那一段，再在那段时间加支持。加拿大一家排班软件商统计平台上三年九月和一月离职人数，建议十一月做状态调查；加拿大一位餐厅老板兼培训师记录后发现人大多在第三个月走，在培训结束后的空档加支持，把流失点推到第九个月再到一年半。

2 位业内人士

新人第一周谈清期望和约定

在新人第一周把期望、标准和反馈方式谈清楚，并把头几班排进班表。美国一位酒吧经营教练建议新人第一周花 20 分钟谈清五件事，把期望变成约定；加拿大一家排班和工资软件商建议把新员工头五班排成跟班、合看区、独立看区，班表提前两周公布。

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排班和工作量

其他做法

与这种情况有关，没有归入上面几组。

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