广岛居酒屋老板为七家店的员工制定评价制度，先被考住的是自己
日本广岛餐饮公司バルタン代表大畑直矢在员工增至多店规模后，着手制定等级制度和人事评价制度，把过去凭经营者感觉决定的加薪和角色分工，改为按“能托付什么”的标准逐项打分。
从4坪居酒屋做到7家店的日本老板，把凭感觉定薪改成按等级和评价项目给员工打分，并记录了试行中遇到的难处。
店从一家开到七家，工资和岗位一直靠老板自己的感觉决定，人一多就说不清了。
日本广岛一家叫バルタン（Baltan）的居酒屋公司，在广岛站一带直营七家居酒屋，创始人大畑直矢。公司月营业额首次超过 5,000 万日元，年营业额看向 5 亿日元，他正在为员工制定等级和人事评价制度。
同一家店另有 9 条原文 ›老板凭感觉定工资，店多了就不够用
バルタン过去定工资和岗位，基本靠创始人大畑直矢自己的感觉：“这个人最近挺努力”“差不多该涨工资了”“他干得久”。他认为小店由老板一个个看着判断，有它的好处，但员工和门店一多，这样就行不通了。
公司月营业额首次超过 5,000 万日元，年营业额也看向 5 亿日元。他判断，再往下做大，如果评价、工资和岗位全由老板的感觉决定，公司一定会碰到上限。
先想清楚什么算能干，再做等级
他先面对的问题是：会做菜的人可能不擅长带人，接待客人好的人可能不擅长看数字，现场靠得住的人可能还想不到整个公司；也有人不显眼，但交办的事一直做得稳。谁该排在最前面，并不好判断。
于是他做了等级，每个等级写明做到什么算合格、公司要求什么，再做出评价项目，配上可以打分的表格。制度草案做好后，他先把每位员工都试评了一遍。
打分表先照出老板自己的账
试评下来，他发现被考的不只是员工。为什么这个人是这个评价、为什么把这件事交给他、为什么是这个工资，都要能说清楚。过去心里大致定下的事，做制度时全被翻出来，他说这相当难受。
他也认为评价制度不只是给员工打分，还要让员工看到自己现在在哪里、下一步该会什么：会做菜、会接待之后，接着是带人、看数字、管一家店、管多家店、看整个公司，公司要把这条路摆出来。
制度还没完成，边用边改
他不认为现在做的制度就是正确答案。实际用起来会出现不合理的地方，不同的人打分可能不一样，也有数字量不出来的部分。他说把一个人用 100 分满分准确评价，本来就不可能，但因此什么都不定也不对。
他把这件事和开店区分开：做制度没有招牌，客人看不见，明天的营业额也不会因此增加，但公司要再大一段，这类工作就变得重要。截至 2026 年 9 月 11 日，バルタン的等级制度和人事评价制度仍在整理中，先以“这个人能担起什么”为标准，把过去靠感觉的部分一点点写下来，目标是员工能看懂自己的位置和下一步，公司也能说明评价和分工。
来源：大畑直矢 · バルタン · note.com