法国餐厅管理顾问谈为何最好的员工会变成最差的员工

最能干的人慢慢滑下去，没有人拦

这位主持人说，很多老板都遇到过同一件事：某个员工曾经是店里的顶梁柱，离了他不知道怎么办；过了几个月或一年，老板开始想，他要是走了可能更好。她给这种从顶梁柱变成负担的员工起了个绰号，叫“José”。

第一种原因是慢慢滑下去的。员工的积极性、严谨、投入和态度一点点变差，每一次都不严重，直到有一天老板发现他已经在乱来了。这中间通常出了两种情况：老板没有把工作框住，既没有数量的目标，也没有质量和态度的目标；或者老板看出了苗头，也试着把他拉回来，但没有成功。

拉不回来，问题往往出在老板这一边：反馈和纠偏的方式有问题，或者管理时的姿态有问题。她辅导的经营者里最常见的是不敢下指令、不敢提要求，也有人是反过来，要求太多，把人用到透支。

如果人已经滑到底，迟到、态度差、抱怨，客人的体验受影响，网上开始出现评价，冰箱里出现过期产品，团队气氛也受影响，这时只有一条出路：把当初该做而没有做的事补上，重新把框架和目标准确地说清楚，然后关注他的工作，直到他回到正轨。如果回不来，就是离开。

一路提拔，直到他做不了那个位置

第二种原因更隐蔽，她主要在做多店经营、从两家店开始的时候见到。员工在原来的岗位上很出色，老板就给他升职；在新岗位上又很出色，再升一次。这样一路升上去，总有一天会升到一个他严重缺乏能力的位置，而且往往是管理、带团队的位置。结果就是：一个很好的服务员，坐上了店长的位置。

她说这个现象有名字，叫彼得原理：每个员工都想往上走，哪怕升上去对自己不利；而老板也需要员工愿意往上走。可是每个人都有自己能力和表现的边界，如果升职只看表现，所有员工最后都会升到自己做不了的位置。

这时候整个层级就被堵住了：原来的顶尖员工变成了做不好的人。麻烦在于，把人降回去很难，人情上说不过去，法律上只有试用期那段时间才好操作；而且这等于向团队承认自己看错了人。一个十个人的团队，如果宣布大家心目中的头号员工要走，可能引起慌乱，甚至一连串离职。

她认为，有时候店里最靠得住的，反而是周末来打工的学生，不是因为他什么都管，而是因为他的能力和他的岗位最匹配。员工是最好的还是最差的，关键看合不合适。

她建议的三件事

要避开这个陷阱，这位主持人建议做三件事。第一，把内部的晋升框起来：每个岗位有哪些职责、需要什么能力、要满足什么条件才能往上走，都要写清楚，不是只在合同里写一句“做服务员以后可以升副店长”。

第二，给晋升以外的其他出路。她举了自己那本员工培训工具书里的例子：把一位操作能力很强的人选为店里的培训负责人，给他这个身份和责任，让他往上走半级，但不是管理岗，也不给他钱柜的钥匙。

第三，报酬体系要比“工资加奖金”更完整。她认为晋升不能当成奖励，否则就正好落进彼得原理。除了工资加奖金、按表现给的奖励之外，还可以有别的形式：公开的认可、礼物、特别任务、让他负责一个项目。她说，只要升职在店里等于换岗位、只看表现，就会一直困在这个循环里。