员工反复出问题，这位酒吧顾问建议写一份改进计划

顾问提出用书面改进计划代替直接辞退

这位顾问介绍，多数酒吧老板遇到问题员工只有两种做法：一直容忍，或者没有预警就辞退，再不然就是反复写警告单。他说大公司常用一种叫 Performance Improvement Plan（绩效改进计划，简称 PIP）的书面文件，独立餐饮业几乎没人用，但可以拿来用。

他强调这不是惩罚，而是一次有明确终点、明确要求和明确期限的结构化最后机会。大公司有时拿它来为裁员做铺垫，但他说这不影响它作为管理工具的价值。

什么情况用，什么情况不用

• 可以用出勤和迟到、顾客服务投诉、不按配方倒酒、不遵守开店闭店检查表、不遵守着装要求
• 不能用暴力、偷窃、骚扰这类行为，不该走改进计划，应当直接辞退
• 判断标准已经口头谈过不止一次，行为反复好转又退回，下一步就是改进计划
• 接手的情况刚接手一家酒吧或接手前任经理的管理，也可以用它作为纠正行为的起点

计划分四部分写，写完让员工签字

1. 1写清问题是什么，要具体
2. 2写清标准是什么，最好出自员工手册
3. 3写清改进期限，通常 30 天，复杂问题可给 60 天
4. 4写清达不到的后果，可以直接写辞退

他建议不要写“改善你的态度”这种模糊说法，而要写成“接下来 30 天所有排班准时到岗，一次不迟到”。如果找不到已经写下来的标准，他说先要把标准整理出来，再谈改进计划。员工要在文件上签字，双方各留一份，放进员工档案。

“

你达到标准就留下，达不到就走人。

发出以后要每周跟进，到期必须兑现

这位顾问说，发出计划后要每周、每个班次跟进。他常见的情况是：30 天的计划，前 14 天表现很好，第三周开始松懈，第四周又变好，因为知道期限快到了。跟进不是为了抓人失败，而是及时肯定进步、及时处理问题。

到期后要开一次面谈。达到标准就正面确认、结束计划；没达到就按计划里写的后果执行，不重新谈判、不随意延期。他说如果几次都不兑现后果，这个工具就没有人当回事了。

他还说，不要告诉其他员工谁在改进计划里，但团队看得到标准被认真执行，会明白店里的要求是当真的。