新人第一周花 20 分钟谈清五件事

问题出在第一周没把期望说清

这位教练说，员工态度不好、出品不一致、不按标准做，在他看过的例子里几乎都追到同一个原因：期望没有说清，而且说得太晚。多数老板招了人就丢进培训，以为店里的氛围会自己教会新人，实际不会。

他说，氛围教的是它实际演示出来的东西，包括抄近路、不成文的做法、写在纸上的标准和实际做法的差距。新人更容易模仿带他的人怎么做，而不是照着书面标准做。头两周定下来的习惯，会跟着这名员工在他店里一直待下去。

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第一周花的 20 分钟，抵得上以后 20 个小时的绩效沟通。

这 20 分钟要谈五件事

• 什么算做得好不是岗位说明书，是这家店里真正出色的表现：怎么迎客、怎么接电话、怎么结账、希望客人有什么感受。他说“营造熟客社区”这种话太虚，没法执行。
• 决定怎么做出哪些事这名员工可以自己定，哪些要往上报，出了问题找谁。不同岗位的界线不同，出错的事不同，找的人也不同。
• 老板真正在意什么不是整本规章，是老板绝不让步的两三件事，用自己的话说出来，并说明这是不能商量的。
• 员工能从老板这里得到什么多久会收到一次反馈，没有反馈代表什么，老板怎么处理负面情况。目的是建立信任，也让新人不会拿上一家老板的做法来对比。
• 员工自己的目标他想从这份工作得到什么、想学什么、长期想去哪里。想学管理的可以教管理，学营销的可以让他做一部分社交媒体，岗位可以为他调整。

怎么谈：坐下来，问问题，最后握手约定

这位教练建议离开营业区，找没有打扰的时间，留出 20 到 30 分钟，在办公室里谈，不要在收货间隙或服务台边上谈。语气要像人和人说话，不要像公司培训。开头先说清什么算做得好，不要先谈规则和后果，也不要在此时说做错什么就开除。

他说老板很容易自己一口气说 20 分钟，要问问题，员工的回答会告诉你该怎么带他，也会建立联系。谈完双方把期望都摆出来以后，以一句约定收尾：我会这样支持你达成你的目标，你也需要做到这些。握个手，把这件事变成双方的承诺。

谈过以后会变什么

他说，新人会知道该做什么、什么时候做、出了事怎么办；以后要谈责任也容易，只要提起第一周那次谈话里说过什么。员工第一周被看见、被听见，会更投入培训。多数离职发生在入职头九天，这 20 分钟是入职流程里作用最大的一段，会降低 90 天内的流失；不合适的人也会早点发现，双方好聚好散。