巴黎这家餐厅把工资全部公开，两年几乎没人离职

中午和晚上分成两支队伍

Mûre 原来只做工作日午餐，后来开了晚餐，但晚餐用另一支队伍。他们问过所有人愿不愿意转到晚上，没有人愿意。中午像食堂，客人排队取餐，节奏快；晚上像客栈，有时间走到客人桌边聊天。中午的经理里有带着小孩的母亲，厨师 Lucille 下午四点就能回家；晚上则多是学生。这样也避开了餐饮业常见的“两头班”：中午和晚上之间空出一大段，人被困在店里。

工资表全公司公开，涨薪只跟晋升挂钩

Mûre 的薪酬完全透明，公司里每个人都知道其他人的工资。Bertrand Jelensperger 说，除了晋升，没有别的加薪途径：不看年资，也不看印象。每个岗位有清楚的晋升阶梯，写明要会哪些技能。想涨工资，就得先学会下一级要做的事。

他举了一个厨房的例子：一名助理厨师原来一直要求加薪，规则说清以后，他去问厨师长自己还要学什么，一样一样学下来，现在是副厨师长。

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如果没有人知道，至少我们不用解释；现在我们会解释，人还是不满意，但至少明白了。

面试先问人，不问技术

Mûre 招人时更看性格，而不是技术。第一轮面试只有四个问题：你喜欢做什么、不喜欢做什么，以及请说出前两位老板的名字，再说他们分别说你哪里好、哪里不好。要求说出名字，是为了让人说真话；他们说明不会真的打过去。第二轮会问更私人的问题，从童年开始，用来了解这个人的动力是怎么形成的。

招管理者和厨师长，他们主要用一个叫 Job That Makes Sense 的招聘网站，这个网站很少有餐饮老板用；此外也用 Indeed 和 Instagram。

让员工自己决定，也自己承担

Mûre 的管理尽量扁平，给门店很大自主权。接待客人时，公司不规定统一话术，而是让员工说自己真正在意项目里的什么。对门店经理，公司常说：这是你的餐厅、你的客人，不要什么都来问。重要决定会先征求他们意见，比如调价，会收集反馈再讨论。

最近一次讨论要不要向客人说明涨价，管理层原本反对，门店经理全部赞成。最后公司决定对外说明。他也提醒，自主的另一面是责任：可以自己决定，出了问题也要自己解决。