诊断组织状态——你的组织，病在哪一层？

组织问题不在爆发的地方

作者提出，组织问题跟运营问题一样有层次，前厅和后厨吵架表面是协同问题，本质可能是权责不清；店长业绩上不去表面是能力问题，本质可能是激励错配；高管和老板对着干表面是信任问题，本质可能是经营之道不共。用运营层的方法去解决经营层的问题，就是错层，经营层的问题用运营层的勤奋补不回来。诊断先要查明病在哪一层。

四个维度是乘法关系

作者给出的诊断坐标系是：组织状态 = 文化健康度 × 人才密度 × 协同效率 × 进化能力。这是乘法关系，任何一个要素为零，组织效能归零。文化健康度指组织有没有一套清晰、被全员认同的价值判断系统；人才密度指有多少人能接住自己的责任；协同效率指部门、岗位之间是自动咬合还是靠人推动；进化能力指遇到新问题、新挑战、新机会是自动适应还是必须老板拍板。

• 文化健康度为零组织变成江湖义气，靠感情维系，没有规则
• 人才密度为零组织变成老板一个人承担，所有事都堆到老板身上
• 协同效率为零组织变成诸侯割据，每个部门守着自己的一亩三分地
• 进化能力为零组织变成僵化机器，老板不推，组织不动

不同规模第一权重不同

作者说，缺一不可不等于同等重要，不同规模的组织四个维度的权重完全不同。10—30 人的阶段，组织最大的问题不是人不够，而是能承担事的人不够，人才密度是第一权重；30—100 人的阶段，最大的问题是混乱，部门推诿、岗位扯皮、老板天天救火，需要把现有的人组织起来，协同效率是第一权重；100 人以上的阶段，最大的问题是失控，老板看不到一线、高管各有各的想法、文化被稀释，需要统一思想，文化健康度是第一权重。

1. 1判断自己的组织规模
2. 2对照权重表找到第一权重
3. 3优先诊断第一权重，再诊断第二权重
4. 4四个维度都看，第一权重决定当前阶段的核心矛盾

用道法术定位问题出在哪一层

作者用“道·法·术”九宫格定位组织问题。经营之道看定位对不对、方向清不清、大家认不认，组织的问题往往从这里开始；管理之法看权责清不清、规则公不公、奖罚稳不稳，组织的问题往往在这里爆发；运营之术看执行到不到位、标准清不清晰、动作协不协同，组织的问题往往在这里显现，但根子往往不在术，而在法，甚至在道。他举了一家店服务质量上不去、老板天天抓培训却不见效的例子，认为原因是激励机制没跟上，服务好的没奖励、服务差的没惩罚，属于运营之术失效但根源在管理之法缺失。