红餐网 · 专栏·· 3 天前
识别互信错配：高管之间是“搭档”还是“主仆”？
识别互信错配——你和你的二号位，是“搭档”还是“主仆”？
AI 导读
红餐网专栏文章提出，互信等于能力确定性、动机确定性、言行确定性和低谷托付确定性四种确定性，缺一个就会错配。互信错配分为能力错配、动机错配和言行错配三种典型，根源分别是权责不清、激励错配和规则缺失。文章认为，诊断互信错配要先诊断老板自己，并给出权责清晰、激励相容、规则稳定三个建立互信的原则。
正文 · AI 整理自原文
作者以自己与潮汕人吴应金搭档经营一家省级家电代理公司的经历为例：吴应金任董事长管方向，作者任总经理管落地，两人搭档管理这家公司 10 年。文章是“餐饮系统论·组织篇”的第二篇，上一篇说组织诊断的第一关“病在哪一层”，这一篇说第二关“高管之间是哪里出了问题”。
互信由四种确定性组成
文章给互信下的定义是：互信 = 能力确定性 + 动机确定性 + 言行确定性 + 低谷托付确定性，缺一个，互信就会错配。
- 能力确定性相信对方能在擅长的领域接住责任，不会的领域主动求助。把事交出去又天天盯着，那是监控，不是信任。
- 动机确定性相信对方在关键时刻把整体利益放在个人利益之前。高管之间表面是意见不合，本质常是动机存疑。
- 言行确定性相信对方说的和做的一致、承诺的会兑现。会上说同意、背后说反对，就是言行不一。
- 低谷托付确定性相信自己在犯错、失利甚至身处低谷时，对方不会轻易抛弃自己。文章称这是互信的最高级。
三种错配各有各的根源
文章用这四种确定性诊断，归纳出三种典型的互信错配，并认为根源都不在人品或能力，而在制度。
- 能力错配老板觉得高管能力不行，高管觉得老板不放权。根源往往是权责不清，高管不知道能做什么、不能做什么，最后事事请示，变成“超级员工”。
- 动机错配高管之间互相猜忌，觉得对方在争资源、抢地盘、夺位置。根源往往是激励错配：激励机制让个人利益和整体利益不一致，就是在鼓励高管为自己而战。
- 言行错配老板嘴上说授权、实际事事插手，高管嘴上说执行、实际阳奉阴违。根源往往是规则缺失：没有清晰的决策规则、沟通规则和冲突解决规则，只能靠猜、靠感觉、靠人情。
五个问题自测互信
文章给出五个自测问题，并说明每个答案指向哪种确定性缺失。
- 分歧怎么解决高管之间发生分歧能直接沟通解决，还是必须老板介入？若必须老板介入，至少缺能力确定性或言行确定性。
- 先判断什么高管在会上提建议，老板先判断对不对，还是先判断他为什么这么说？若先判断动机，说明动机确定性缺失。
- 犯错后的反应高管犯了错，团队第一反应是补救还是追责？若是追责，说明低谷托付确定性缺失。
- 承诺要不要确认高管承诺的事还需要反复确认吗？若需要，说明言行确定性缺失。
- 有没有人离开过去一年有没有高管因为不被信任而离开？若有，说明互信错配已经发生。
建立互信靠三条原则
文章认为，互信建立的三个原则分别对应三种确定性。
- 权责清晰把权责边界划清楚，让高管知道自己能做什么、不能做什么、该向谁汇报、该对什么负责。文章称这是信任的前提。
- 激励相容让个人利益和整体利益一致，他为自己好就是在为公司好。文章称这是信任的保障。
- 规则稳定规则定了就执行，承诺了就兑现，不因亲疏而变，不因情绪而改。文章称这是信任的基石。
原文没有说互信错配具体如何量化打分，也没有给出四种确定性各自的权重或判定标准。
来源：红餐网 · 专栏 · canyin88.com