日本金泽一家荞麦面店老板改用书面筛选招聘，一半应聘者止步面试前

老板在招聘里加一道书面筛选

这家店以前只要有人应征就全部安排面谈。店离大学近，一次招聘有 20 到 30 人应征，老板觉得这是好事，但这么多人面谈要花很多时间。他开始在招聘里加一道书面筛选，理由有两个：减少面谈时间，挑出更符合这家店的人。

这家店翻台快，不是能慢慢做的环境。老板说，店面给人的感觉和实际工作的落差，加上他自己带人还不成熟，一直很难提高兼职员工的留任率。有人进来做满一年就辞职的情况接连出现，他判断沿用原来的招聘方法不会改变，于是想招价值观更接近的人。

面谈看不准人，就改看材料

老板说，面谈过很多次之后得出的结论是：面谈无法看透一个人。既然这样，不如把重点放在判断对方对工作的价值观是否接近。

他在书面筛选里主要看两点。一是遇到困难时愿不愿意一起想办法，比如人手不够、大型连休需要一定人数出勤时，对方会不会表现出愿意商量的态度。他强调店方没有权利绑住员工，大学生以学业优先是理所当然的，所以想知道的不是服从，而是愿不愿意一起考虑。

二是材料本身。信息前后不一致、填错、看不出在写什么，这类材料不会进入面谈。老板认为，认真和诚实从材料阶段就能看出来。

一半人在材料阶段被刷掉

引入之前，老板怀疑有没有用：自由填写栏里写些像样的话就过去了，现在还能用 AI 轻松写文章。实际做下来，他目前觉得有效果，大约一半人在材料阶段就没有通过。

他也承认自己的标准可能偏严，可能因此错过本来可以录用的人。但过去的经验里，“进来之后总会有办法”这种情况很少有好结果，所以录用标准比过去严了不少。

老板说，人手并不宽裕，这种做法只会把入口收窄，招不到人、面谈后一个都不录用的可能性也高了不少。他已经做好因此人手不足、店开不了门的心理准备。

他的经营方针是：如果人手不足会确实给客人添麻烦，那不如不开。人手不够也开门、多少做点营业额，当然也重要；但在翻台快的店里控制不住客人到店的情况下硬开，现场会很混乱，容易引发纠纷。他不想让工作质量难以维持，营业额下降对店是打击，他还是选择不开。