红餐网专栏：创始人病是组织最大的单点故障，六篇组织系统论收官谈风控

创始人病有三种底层特征

文章认为，这类创始人并不缺少商业直觉，单打独斗时往往战绩不错，一旦有了团队，底层逻辑就与正常商业理性相悖。文章列出三种特征：归因外化，企业遇到挫折全怪员工、市场或合伙人，自己不反思，组织因此无法自我修正；权力成瘾，追求的不是共同增长，而是绝对支配，压榨亲信、高薪买忠诚都是在测试能否掌控对方；认知闭环，只听得进奉承，排斥不同意见，带刺的反馈一律当成攻击并清洗。

组织会出现四种畸变

• 逆向淘汰有能力、有底线的人因无法提供情绪价值被边缘化，高情商、低能力的谄媚者被重用
• 金钱信仰异化把高薪当成万能控制工具，高薪留不住人时不查机制反而发怒，人力成本高但忠诚度为零
• 决策情绪化决策被嫉妒、愤怒、面子驱动，放弃数据和逻辑推演
• 组织人质化用道德绑架和恩情勒索把员工和亲人绑住，慷慨被文章形容为等待连本带利清算的高利贷

五个问题做风控体检

文章给投资人、合伙人、高管和咨询顾问列了五个诊断问题：他如何对待失败，是复盘自己还是甩锅他人；高管团队里全是唯唯诺诺的人，还是允许不同声音；高薪招来的人留存率如何，是否招得快也走得快；他是否经常在内部强调感恩、忠诚、家人文化，文章认为这往往是契约精神缺失的烟雾弹；面临重大压力时，他是尊重规则，还是为自保随意践踏规则。

应对办法是不治疗只隔离

文章认为，试图教育和唤醒这类创始人极其危险，正确做法是系统级的风控与切割，并按角色给出不同策略。

• 咨询师不当拯救者，给出诊断报告和风险切割建议后结算离场
• 高管和合伙人低烈度离场，不正面掀桌，剥离情绪，在系统外积累个人行业资产，在对方自恋满足中脱身
• 投资人把创始人心理结构放在商业模式之上，不接受反馈、无法自我迭代的创始人，短期利润再好也是随时引爆的资金盘
• 健康组织设立核心高管委员会作为创始人情绪隔离阀，创始人极度非理性时高管有权暂缓执行其指令

文章最后说，组织系统可以被设计，但人格缺陷无法被制度完全修补，所以要先诊断创始人，再谈组织复利。